BEZPŁATNY WZÓR PISMA. Wypowiedzenie warunków pracy (wypowiedzenie zmieniające) Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy lub płacy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. BEZPŁATNY WZÓR PISMA. Porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Uwaga ! Aby korzystać z druku niezbędna jest jednorazowa instalacja Programu DRUKI Gofin - więcej ». Uwaga! Do wydrukowania formularzy PDF wymagany jest program Acrobat Reader w wersji 8.0 lub nowszej, dostępny na stronie www.adobe.com. Uwaga ! Do edycji formularzy DOC wymagany jest Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy - wzór z omówieniem; Umowa zlecenie - wzór z szerokim omówieniem; Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór z omówieniem; Umowa o pracę w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy - wzór z omówieniem Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy - wzór z omówieniem; Umowa o dzieło z przeniesieniem praw autorskich - wzór z omówieniem; Umowa z programistą - co w niej zawrzeć? Wypowiedzenie umowy o pracę - wzór z omówieniem; Umowa o pracę w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy - wzór z omówieniem Rachunek do umowy zlecenia 2023 r. - wzór z omówieniem; Wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia; Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy - wzór z omówieniem; Umowa o pracę na okres próbny - wzór z z szerokim omówieniem; Rachunek do umowy o dzieło - wzór z omówieniem * Wzór wypowiedzenia warunków płacy pochodzi z załącznika nr 5 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców . Podpisując umowę o pracę z pracownikiem, pracodawcy nie zawsze uda się przewidzieć sytuacje, które zaistnieją po pewnym czasie i spowodują konieczność zmiany treści stosunku pracy. W zależności od sformułowania samej umowy o pracę, tego, jakie elementy umowy pracodawca chce zmodyfikować oraz tego, czy na zmianę taką wyraża zgodę pracownik, pracodawca ma do wyboru kilka dopuszczalnych przez przepisy rozwiązań. Pracodawca powinien mieć na uwadze to, że im bardziej ogólnikowo sformułowana jest umowa o pracę i im mniej dodatkowych, niewymaganych przez przepisy elementów strony w niej zawarły, tym rzadziej konieczne będzie wypowiadanie warunków pracy lub uzyskiwanie zgody pracownika na zmianę tych warunków za porozumieniem stron. Wystarczająca okazać się może zmiana zakresu czynności powierzonych pracownikowi. Jeżeli natomiast pracodawcy chodzi wyłącznie o okresowe powierzenie innej pracy pracownikowi ze względu na sezonowe potrzeby, to może on wykorzystać instytucję czasowego powierzenia innej pracy przewidzianą w art. 42 § 4 Kodeksu pracy ( stosować porozumienie zmieniające Pracodawca, który chce trwale zmienić treść stosunku pracy łączącego go z pracownikiem, powinien w pierwszej kolejności podjąć próbę wprowadzenia zmiany w drodze porozumienia zmieniającego. Porozumienie takie, opierając się na zasadzie swobody umów, prowadzić może do modyfikacji zgodnie z wolą stron każdej umowy o pracę. Przyjmuje się bowiem, że jeżeli o istotnych warunkach umowy o pracę – w tym o stanowisku, które zajmuje pracownik – decydują same strony stosunku pracy, to nie ma przeszkód, aby w trakcie jego trwania strony mogły zmodyfikować treść ustalonej przez nie umowy. Skoro strony stosunku pracy mogą ukształtować treść umowy o pracę przy jej zawieraniu, natomiast porozumienie stron jest dopuszczalną formą rozwiązania stosunku pracy, to nie ma również przeszkód, aby w ten sposób zmodyfikować treść stosunku pracy przez odmienne niż dotychczas określenie istotnych elementów drodze takich ustaleń wprowadzić można zarówno zmiany korzystne, jak i niekorzystne dla pracownika. Warunkiem jest to, aby obydwie strony stosunku pracy wyrażały zgodną wolę takiej zmiany. Przy zawieraniu porozumienia nie trzeba zachowywać żadnych szczególnych warunków formalnych. Pracodawca powinien jedynie pamiętać, że porozumienie powinno zostać zawarte w formie pisemnej. Pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odwołania się od takiego porozumienia, ponieważ nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242). Jedyną możliwością zakwestionowania porozumienia pozostaje powołanie się na wadę oświadczenia woli z zachowaniem wszystkich wymogów określonych w Kodeksie cywilnym, jakie przepisy stawiają skutecznemu odwołaniu oświadczenia również serwis: Zatrudnianie i zwalnianiePRZYKŁAD Pracodawca złożył pracownikowi propozycję zmiany istotnych warunków umowy o pracę za porozumieniem stron w terminie 2 tygodni od otrzymania pisma, informując go, że w innym przypadku wypowie mu te warunki. Pracownik w ogóle nie odniósł się do tej propozycji. Brak jest podstaw do przyjęcia, że pracownik wyraził zgodę na taką propozycję w sposób dorozumiany, tym bardziej że z pisma wynikało wyraźnie, że nie jest to wypowiedzenie rodzaju pracy lub stanowiska wiązać się może zarówno z awansem, jak i z degradacją pracownika w hierarchii służbowej. Zmieniając rodzaj pracy lub stanowisko pracownika pracodawca powinien zadbać, aby w sposób przejrzysty została wyrażona wola stron porozumienia zmieniającego umowę o pracę odnośnie do wynagrodzenia. Może ono pozostać na tym samym poziomie mimo zmiany stanowiska, zostać podwyższone lub obniżone. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 185/09, 2010/8/394) stwierdził, że:§ Pracodawca, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony przez sąd do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.(!)Dopuszczalne jest porozumienie stron o zmianie warunków pracy na pewien każdemu pracownikowi można wypowiedzieć warunki umowyJeśli pracownik nie zgadza się na zmianę umowy, pracodawca musi ją zmienić w drodze jednostronnej czynności, jaką jest wypowiedzenie zmieniające. Z uwagi na to, że wypowiedzenie takie odnosi podwójny skutek (wypowiedzenia aktualnych warunków umowy oraz wypowiedzenia ostatecznego), ma ono ma rację bytu tylko wtedy, kiedy przepisy dopuszczają dokonanie wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę. Przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym nie mają zatem zastosowania do stosunku pracy z wyboru (wyrok SN z 23 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 699/00, OSNP 2003/22/541). Niedopuszczalne z tych samych powodów jest zatem wypowiedzenie warunków pracy pracownika zatrudnionego na czas wykonania określonej pracy, a także umowy terminowej, w której strony nie przewidziały klauzuli umożliwiającej jej wcześniejsze wypowiedzenie, w tym umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. W przypadku umów terminowych zmiana terminu końcowego umowy nie stanowi zmiany warunków pracy, o których mowa w art. 42 prawa spółdzielczego dopuszczają wypowiedzenie zmieniające w przypadku spółdzielczej umowy o pracę oraz określają jego przesłanki (art. 184 ustawy – Prawo spółdzielcze). W uchwale z 21 grudnia 1987 r. (sygn. akt III PZP 47/87, OSNC 1989/9/131) Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że:§ Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania jest przyjmuje się niedopuszczalność wypowiadania warunków pracy pracownikom zmieniające dotyczy jedynie pogorszenia warunków pracy. Jeśli pracodawca polepsza warunki pracy pracownikowi, przyjmuje się, że w sposób domniemany pracownik wyraża na to zgodę, choć może odrzucić taką ofertę pracodawcy. Dlatego, jak uznał Sąd Najwyższy wyroku z 7 maja 1998 r. (sygn. akt I PKN 60/98, OSNP 1999/9/300):§ Oświadczenie pracodawcy co do skonkretyzowanej podwyżki wynagrodzenia za pracę jest w świetle powszechnie obowiązujących przepisów płacowych w państwowej sferze budżetowej ofertą zmiany treści stosunku pracy, którą pracownik przyjmuje zazwyczaj w dorozumiany powierzenie innej pracyW przypadku uzasadnionych potrzeb pracodawcy możliwe jest jednostronne powierzenie pracownikowi na kilka miesięcy innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 Przesunięcie nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, natomiast praca powierzona w ten sposób musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Maksymalny czas, na jaki pracodawca może powierzyć inny rodzaj pracy bez zgody pracownika to 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Wykorzystanie przez pracodawcę powyższej instytucji na przełomie starego i nowego roku pozwala powierzyć wykonywanie innej pracy przez łączny okres 6 miesięcy. W tym celu początek powierzenia innej pracy musi przypadać na 1 października danego roku, natomiast w nowym roku powierzenie powinno nastąpić od 1 stycznia również na 3 pełne miesiące. Powierzenie wykonywania innej pracy w omawianym trybie nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok SN z 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79).Pracodawca, który nadużywa uprawnienia wynikającego z art. 42 § 4 musi liczyć się z odmową wykonania niezgodnego z prawem polecenia. Przewinienie pracodawcy polegać może na powierzeniu pracy niezgodnej z kwalifikacjami pracownika lub przekroczeniu okresu dopuszczalnego delegowania. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225) wyraził pogląd, że:§ Pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (sygn. akt I PK 157/10, 2011/7/368–371) zajął stanowisko, że:§ W razie naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 pracownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia definitywnego ani wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę, chyba że odmowa podjęcia wykonywania takiej pracy była przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powództwo pracownika zostałoby zatem powierzenie nastąpiło jednak w sposób zgodny z prawem, to odmowa wykonania czynności powierzonych w trybie art. 42 § 4 może zostać uznana przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I P 812/84, PiZS 1985/7/63).Gdyby pracodawca powierzając inną pracę wypłacał pracownikowi niższe wynagrodzenie, będzie on miał z kolei roszczenie o zasądzenie różnicy między wynagrodzeniem należnym a wypłaconym. Zakaz obniżania dotyczy wszystkich składników pracę w omawianym trybie można doprowadzić do zmodyfikowania treści umowy. Jest to możliwe w sytuacjach, gdy po okresie powierzenia innej pracy pracownik dalej wykonywał inną pracę bez dokonywania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę. W przypadku gdy po upływie 3-miesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (wyrok SN z 14 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 155/09). W konsekwencji powrót pracownika do poprzednio wykonywanej pracy przy braku jego zgody wymagałby dokonania wypowiedzenia należy zastosować wypowiedzenie zmieniająceKonieczność dokonania modyfikacji umowy w trybie wypowiedzenia zmieniającego (jeżeli strony nie doszły do porozumienia) powstaje w sytuacji, gdy pracodawca planuje obniżyć pracownikowi wynagrodzenie. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 1978 r. (sygn. akt I PR 11/78) uznał jednak, że:§ Zmiana (...) grupy zaszeregowania lub szczebla wynagrodzenia związana ze zmianą struktury wynagrodzenia, a także zmianą proporcji poszczególnych składników wynagrodzenia – przy nieobniżeniu dotychczasowego wynagrodzenia netto – nie wymaga jednak wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. Dotyczy to oczywiście sytuacji, gdy nie ulegają zmianie inne istotne składniki, warunki umowy o problemy powodować może konieczność dokonywania wypowiedzenia w celu zmiany innych istotnych warunków pracy. Jako zasadę przyjąć należy, że wypowiedzenie jest konieczne gdy pracodawca zamierza zmodyfikować jakikolwiek warunek określony w umowie o pracę, gdyż oznacza to, że strony uznały go za istotny. Z tego powodu pracodawca, który dobrowolnie wprowadził do umowy o pracę dodatkowe zapisy, które nie były wymagane przez Kodeks pracy, nie będzie mógł zmienić ich w drodze jednostronnej decyzji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1991 r. (sygn. akt I PRN 13/91, OSP 1992/4/88):§ Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na pracodawcę obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki także: Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownikaTo samo dotyczy rozkładu czasu pracy, jeśli wprowadzono go do umowy. Postanowienie takie nabiera charakteru istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 17 lipca 2009 r., sygn. akt I BP 6/09). Na identycznej zasadzie wypowiedzenie warunków pracy będzie wymagało pozbawienia pracownika prawa do zwrotu kosztów zakwaterowania czy korzystania za służbowego samochodu lub telefonu komórkowego, jeśli takie uprawnienia nadała mu umowa o pracę. Przyjąć należy, że każda niekorzystna zmiana warunków pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 21 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 88/99, OSNP 2000/15/586) wyraził pogląd, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją układ zbiorowy kończy obowiązywać, wypowiedzenie jest konieczneSąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pozbawienie pracownika prawa do uprawnień, które nabył na podstawie układu zbiorowego pracy, który przestał obowiązywać, wymaga zachowania odpowiedniego trybu. W wyroku z 8 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 165/10) Sąd Najwyższy uznał że:§ Nawiązanie stosunku pracy pod rządami terminowego układu zbiorowego pracy nie oznacza (...), że ukształtowane tym układem elementy treści stosunku pracy obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a ich zmiana na niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie Kodeksu pracy ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem zasadę należy stosować do zmiany regulaminu premiowania. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267):§ Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 jeżeli prawo do premii wynika z umowy o wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających – art. 42 w zw. z art. 24113 § 2 (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 95/05, OSNP 2006/19–20/303).Przyjmuje się, że wypowiedzenie zmieniające nie jest natomiast konieczne w przypadku zmiany regulaminu pracy. Nie ma również potrzeby dokonywania takiego wypowiedzenia w sytuacjach, gdy istotne elementy umowy o pracę ukształtowane są przez przepisy prawa powszechnie obowiązującego (ustawę lub rozporządzenie), które ulegają zmianie. W wyroku z 28 kwietnia 2009 r. (sygn. akt II PK 277/08, OSNP 2010/23–24/290) Sąd Najwyższy stwierdził, że:§ Zmiana przepisów ustawowych dookreślających treść stosunku pracy powoduje zmianę obowiązków i praw stron niezależnie od ich woli (art. 56 w związku z art. 300 chyba że strony wyłączyły te przepisy (co może dotyczyć skutków wynikających z przepisów względnie obowiązujących) lub przyjęły skutki korzystniejsze od standardów nimi określonych dla strony chronionej przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi (pracownika).Ogólnikowo określone miejsce pracy i stanowisko uchroni od wypowiedzeniaPracodawca konstruując umowę o pracę, może zabezpieczyć się przed koniecznością wypowiadania warunków pracy w każdej sytuacji, gdy chce nawet na stałe skierować pracownika do wykonywania innej pracy, ale o zbliżonym charakterze. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 14 października 2004 r. (sygn. akt I PK 663/03, OSNP 2005/19/298):§ W przypadku wydania polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 Kodeksu pracy może zostać w umowie o pracę określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08). Im bardziej ogólnie określone zostaną zatem warunki umowy o pracę, tym większą swobodę ma pracodawca w zakresie możliwości skierowania pracownika do innej pracy niż ta, którą aktualnie wykonuje. Określenie w sposób możliwie jak najszerszy rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy w umowie o pracę pozwala uszczegółowiać go w drodze określenia zakresu czynności powierzonych pracownikowi na stałe lub nawet za pomocą sukcesywnego wydawania bieżących poleceń pracodawcy jako organizatora toku pracy. W opinii Sądu Najwyższego zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Zmiana takiego zakresu czynności stanowi nieistotną zmianę warunków pracy lub płacy i mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca dokonać jej może w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Dopiero istotna zmiana warunków pracy – w razie braku zgody pracownika – wymaga dokonania wypowiedzenia umowie o pracę pracodawca (zakład mięsny) wskazał jednej grupie pracowników jako rodzaj pracy – prace przy przetwórstwie mięsnym, drugiej grupie – prace przy uboju zwierząt. Trzecia grupa wykonuje prace przy produkcji wędlin. Pracownicy pierwszej grupy mogą wykonywać wszystkie prace, natomiast aby dokonać trwałych przesunięć między pracownikami dwóch pozostałych grup, konieczne byłoby dokonanie im wypowiedzeń także: Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stronUwagi te należy mieć na względzie przy wpisywaniu do umów o pracę oprócz rodzaju pracy także stanowiska. Rodzaj wykonywanej pracy jest jednym z istotnych warunków, które powinny zostać zamieszczone w każdej umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że oprócz rodzaju pracy lub zamiast niego należy zawsze wpisywać do umowy stanowisko pracownika. Jeśli nie znajdzie się ono w umowie, nie stanie się istotnym elementem umowy o pracę. Z tego powodu określenie w umowie samego rodzaju pracy bez wskazywania konkretnego stanowiska czasami daje pracodawcy większą swobodę, ponieważ zmiana stanowiska niepociągająca za sobą zmiany rodzaju wykonywanej pracy nie będzie w tej sytuacji wymagała dokonania wypowiedzenia warunków umowy (wyrok SN z 19 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226). Jednak nawet w przypadku tego samego stanowiska warunki wykonywania pracy będą mogły się różnić i jeśli praca będzie zgodna ze stanowiskiem wskazanym w umowie o pracę nie będzie potrzeby dokonywania wypowiedzenia w umowie o pracę wpisane ma zatrudnienie w szpitalu na stanowisku pielęgniarki. Skierowanie jej do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy – art. 42 § 1 (wyrok SN z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04, OSNP 2006/7–8/114).Kolejnym elementem, który w umowie określić można mniej lub bardziej szczegółowo, jest miejsce jej wykonywania. Kwestia ta jest ważna, jeżeli praca na rzecz jednego pracodawcy może być świadczona w kilku punktach obejmujących tę samą miejscowość lub nawet kilka sąsiednich miejscowości. W takiej sytuacji miejsce świadczenia pracy może zostać wskazane w umowie ogólnie – jako miejscowość albo szczegółowo. Jeśli miejsce świadczenia pracy zostało w umowie o pracę wskazane w sposób ogólny, to wydanie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy w innym miejscu niż wykonywał ją dotąd pracownik, ale w granicach wyznaczonych określeniem zawartym w umowie, nie będzie oznaczało zmiany warunków pracy. W takiej sytuacji zmiana miejsca wykonywania pracy stanowi konkretyzację tego miejsca, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226 stwierdził bowiem, że:§ Wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej prowadzi na terenie tej samej miejscowości sieć punktów z dorabianiem kluczy i drobnymi naprawami. Jeśli określi w umowie o prace jako miejsce jej wykonywania tę miejscowość, będzie mogła kierować pracowników do poszczególnych punktów w zależności od aktualnych potrzeb. Określenie w umowie jako miejsca wykonania pracy konkretnego punktu usługowego w razie potrzeby skierowania pracownika do innego punktu będzie wymagało dokonania wypowiedzenia warunków orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że wypowiedzeniem zmieniającym zmieniać można te elementy umowy o pracę, które są ustalane mocą woli stron stosunku pracy (art. 29 § 1 Zatem niedopuszczalna jest, przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169).(!)Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane tylko przez pracodawcę, gdyż zmierza ono do pogorszenia statusu prawnego pracownika bez rozwiązywania stosunku pracy; niedopuszczalne jest dokonanie takiego wypowiedzenia przez nieprzyjęcia nowych warunkówWypowiedzenia warunków pracy pracodawca musi dokonać w formie pisemnej. W piśmiennictwie przedstawiane są różne opinie dotyczące rygoru niezachowania tej formy, z nieważnością włącznie. Orzecznictwo podchodzi do tych kwestii bardziej liberalnie. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 19 stycznia 2012 r. (sygn. akt III APa 46/11) stwierdził, że:§ W myśl art. 42 § 2 wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno nastąpić w formie pisemnej. W razie jej niezachowania nie mają jednak zastosowania przepisy kodeksu cywilnego dotyczące skutków niezachowania formy pisemnej, podobnie jak w przypadku zmiany umowy o pracę, zgodnie z art. 29 § 2 kodeks cywilny, zgodnie z art. 300 można stosować tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa warunków pracy stanowi ofertę, która może zostać zaakceptowana lub odrzucona przez pracownika. Oprócz oferty przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy zawiera ono wypowiedzenie definitywne. W związku z tym, od momentu złożenia oferty rozpoczyna się bieg terminu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zmieniającego odpowiada okresowi wypowiedzenia definitywnego. Przyjęcie przez pracownika oferty pracodawcy skutkuje zmianą warunków umowy o pracę w zakresie rodzaju pracy, zajmowanego stanowiska, warunków wynagradzania czy innych istotnych elementów umowy o pracę objętych treścią wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie akceptuje oferty pracodawcy, wypowiedzenie zmieniające staje się zwykłym wypowiedzeniem, prowadzącym do rozwiązania stosunku pracy. Skutek ten następuje bez względu na to, czy taka była intencja pracownika, gdy odmawiał przyjęcia zaproponowanych warunków. Przyjmuje się, że skutek ustania umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy następuje z mocy prawa również niezależnie od intencji pracodawcy, nawet jeśli zmierzał on jedynie do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie do pozbycia się pracownika i rozwiązania z nim umowy o pracę (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 178/08). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracodawca musi konsultować z zakładową organizacją związkową w przypadku wypowiadania ich pracownikowi reprezentowanemu przez pytanie: Forum KadryPRZYKŁADPracownik jest członkiem związku zawodowego i pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić konsultację z zakładową organizacją związkową. W tym celu musi nie tylko podać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków dotychczasowych, lecz także określić nowe warunki, jakie zamierza zaproponować dokonując wypowiedzenia zmieniającego ma obowiązek pouczenia pracownika o sposobie i terminie przyjęcia lub odrzucenia zmiany warunków proponowanej w wypowiedzeniu zmieniającym. Przyjęcie oferty zmiany rodzaju pracy lub stanowiska nastąpić powinno przez upływem połowy okresu wypowiedzenia, czyli przy wypowiedzeniu 2-tygodniowym przed upływem tygodnia, przy wypowiedzeniu miesięcznym przed upływem 2 tygodni, a przy wypowiedzeniu 3-miesięcznym przed upływem półtora miesiąca od dnia złożenia wypowiedzenia. Brak oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia uważa się za wyrażenie zgody na zaproponowaną zmianę warunków zatrudnienia. Jeśli jednak pracodawca nie dokonał niezbędnego pouczenia, pracownik zachowuje prawo do złożenia oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych nowych warunków zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik uprawniony jest do zakwestionowania dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia składając pozew do sądu pracy. Gdyby pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożył pracodawcy żadnego oświadczenia, ale wniósł odwołanie do sądu pracy, pracodawca nie będzie mógł traktować go jako równoznacznego z odmową przyjęcia proponowanych warunków, co prowadziłoby do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik może bowiem chcieć, aby ocena prawidłowości wypowiedzenia została dokonana przez sąd, zachowując jednak status pracownika (wyrok SN z 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 51/76, OSNC 1976/10/226).Sąd zbada przyczynę wypowiedzeniaPrawidłowość wypowiedzenia warunków pracy jest poddana kontroli sądowej. W związku z tym pracodawca musi uzasadnić przyczyny wypowiedzenia. Podobnie jak przy wypowiedzeniu definitywnym, uzasadniając wypowiedzenie pracodawca wskazać musi istnienie rzeczywistej potrzeby zmiany rodzaju pracy lub innych istotnych elementów umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (sygn. akt I PKN 106/99, OSNP 2000/16/619):§ Typową i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności orzecznictwie wskazuje się, że celem wypowiedzenia zmieniającego powinno być zawsze doprowadzenie do właściwego i racjonalnego wykorzystania kadry pracowniczej, zgodnie z kwalifikacjami i możliwościami tej kadry. Jeśli pracodawca przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego chce doprowadzić do osiągnięcia innego celu, może spodziewać się, że legalność wypowiedzenia zostanie podważona przed spółki wypowiedział warunki pracy byłemu dyrektorowi przywróconemu do pracy po wyroku sądu, oferując mu pracę na hali maszyn wraz z pracownikami fizycznymi całkowicie niezgodną z jego kwalifikacjami. Takie działanie można odebrać jako próbę obejścia przepisów o wypowiedzeniu definitywnym, dlatego zostanie uznane przez sąd za warunków pracy może być także uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art. 42 § 1 i 2 w zw. z art. 45 § 1 (wyrok SN z 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 187/97, OSNP 1998/9/265).Istnieje kilka grup pracowników w stosunku do których, na mocy szczególnych przepisów, zmiana warunków pracy jest ograniczona lub niedopuszczalna. Chodzi tu o pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników nieobecnych w pracy z usprawiedliwionej przyczyny, społecznych inspektorów pracy, niektórych związkowców, członków rady pracowników, pracownice w ciąży i przebywające na urlopie macierzyńskim. Zakres ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy niż ten dotyczący wypowiedzenia definitywnego. W przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym dopuszczono wypowiedzenie warunków pracy, jeśli stało się to konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania, a także ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zakładu lub określonej ich grupy (art. 43 Również przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Nr 90, poz. 844 ze zm.) dopuszczają dokonanie wypowiedzeń zmieniających w stosunku do pracowników chronionych przed wypowiedzeniem definitywnym w art. 5 ust. 5 i 6. Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia ww. grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym byli oni objęci ochroną która nie będąc w ciąży złożyła oświadczenie woli o odmowie przyjęcia warunków pracy proponowanych przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia zmieniającego, a następnie zaszła w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, nie działała pod wpływem błędu. Nie podlegała zatem ochronie (wyrok SN z 16 czerwca 2009 r. sygn. akt I PK 17/09).Podstawa prawna:art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) Istniejący stosunek pracy nie jest niezmienny. Można go zmodyfikować. Służy do tego porozumienie zmieniające oraz wypowiedzenie. Kiedy stosuje się porozumienie, a kiedy wypowiedzenie i czym obie formy się od siebie różnią? Zacznijmy od tego, czym jest porozumienie zmieniające. W sytuacji, w której w zakładzie pracy dochodzi do zmiany, w wyniku której dla pracownika zmieniają się warunki pracy bądź płacy, pracodawca musi pisemnie zmienić obowiązujące pracownika zasady pracy i zaktualizować je do nowej sytuacji. Jeśli pracownik na nowe warunki pracy lub wynagrodzenia się zgadza, to można podpisać porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Jest to wystarczające do tego, by nowe zasady zaczęły obowiązywać obie strony. Chcesz mieć pewność odnośnie prowadzenia dokumentacji pracowniczej – skorzystaj z usług ekspertów Grant Thornton >> Co można zmienić poprzez porozumienie? Za pomocą porozumienia można dokonać takich czynności, jak: zmiana wynagrodzenia lub warunków płacy (np. częstotliwości wypłat), zmiana warunków pracy (np. porozumienie zmieniające wymiar etatu, stanowisko pracy), zmiana umowy o pracę (np. terminu rozpoczęcia pracy lub miejsca wykonywania pracy). Porozumieniem zmieniającym nie można zmienić stron umowy (np. zmiana pracodawcy), dat zawarcia umowy (np. przesunięcie czasu trwania umowy) czy typu umowy pod względem czasu trwania (np. zmiana umowy na czas nieokreślony, na umowę na czas określony). Jeśli chodzi o częstotliwość podpisywania różnego rodzaju porozumień, to najczęściej stosowany jest w Polsce aneks do umowy o pracę zmieniający wynagrodzenie minimalne. W zasadzie każda firma, która zatrudnia pracowników za minimalnym wynagrodzeniem, musi podpisać go na początku roku kalendarzowego, kiedy ustawowo zmienia się minimalna kwota wynagrodzenia za pracę. Wypowiedzenie zmieniające, a porozumienie zmieniające Zmiana umowy o pracę może odbyć się za zgodą obu stron – zawierane jest wtedy porozumienie zmieniające warunki umowy, które zaczyna obowiązywać od daty ustalonej w porozumieniu. Zmiana warunków pracy i płacy za porozumieniem stron oznacza, że obie strony (pracownik i pracodawca) doszły zgodnie jednomyślności i obie akceptują nowe warunki. Porozumienie zmieniające umowę może dotyczyć wszystkich jej aspektów, ale strony nie mogą porozumieć się w kwestii warunków pracy czy płacy gorszych dla pracownika, niż gwarantowane Kodeksem pracy. Na przykład, nie można ustalić na drodze porozumienia wynagrodzenia niższego, niż najniższa krajowa czy przedłużenia umowy zawartej na czas określony na kolejny okres celem uniknięcia podpisania umowy na czas nieokreślony. Zmiana umowy o pracę może też odbyć się bez zgody pracownika – pracodawca musi wtedy złożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Pracownik może zaakceptować nowe warunki, ale ma także prawo do niewyrażenia na nie zgody. W takiej sytuacji umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownik ma czas na to, by zmienić zdanie i zaakceptować nowe warunki do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli tego nie zrobi, wypowiedzenie zmieniające stanie się wypowiedzeniem umowy o pracę. Ważne! Przy wypowiedzeniu zmieniającym domniemywa się, że jeśli pracownik nie wyraził sprzeciwu, to akceptuje warunki wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że jeśli do połowy okresu wypowiedzenia, pracownik nie złoży oświadczenia, że nie zgadza się na nowe warunki, to zakłada się, że je przyjął. Jeśli zatem pracownik zechce się rozstać z pracodawcą, to musi pamiętać o tym, żeby złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Wtedy pracodawca przekształca wypowiedzenie zmieniające w wypowiedzenie umowy o pracę. Kiedy aneks, a kiedy porozumienie zmieniające? Warto pamiętać, że że często nawet specjaliści HR pytają „kiedy aneks a kiedy porozumienie zmieniające”? Takie pytanie zawiera wewnętrzną sprzeczność, bowiem aneks to właśnie potoczna nazwa porozumienia zmieniającego. Zawsze wtedy, kiedy podpisujemy porozumienie zmieniające, to tak naprawdę podpisujemy aneks do umowy. Do podobnych niejasności słownych dochodzi też przy wykorzystaniu pojęcia: „wypowiedzenie zmieniające za porozumieniem stron”. Taka konstrukcja prawna nie istnieje. Jeśli między stronami umowy dochodzi do zmiany umowy, mamy do czynienia z porozumieniem, a jeśli tego porozumienia nie ma, to z wypowiedzeniem. Nie można zawrzeć wypowiedzenia za porozumieniem stron. Jak napisać porozumienie zmieniające? Taki dokument powinien zawierać kilka istotnych informacji: oznaczenie pracodawcy i jego numer podatkowy, datę zawarcia porozumienia, strony porozumienia (pracodawca bądź osoba upoważniona oraz pracownik i jego miejsce zamieszkania), oznaczenie zmienianej umowy (np. za pomocą daty, kiedy została zawarta), opis warunków pracy lub/i płacy, jakie zostają zmienione, datę obowiązywania nowych warunków, adnotację o tym, że pozostałe warunki umowy zawartej poprzednio, pozostają bez zmian, podpisy obu stron zawierających porozumienie. Takie same zasady obowiązują, jeśli podpisujemy porozumienie zmieniające stanowisko pracy, warunki pracy czy wysokość wynagrodzenia. Warto przy tym pamiętać, że sama treść, w jakiej zostaną opisane nowe warunki, jest dowolna – byle była zrozumiała dla obu stron. Tagiporozumienie zmieniającewypowiedzeniezmiana warunków zatrudnieniaZobacz także Reorganizacja przedsiębiorstwa może wiązać się również z koniecznością zmiany warunków pracy jej pracowników. Jeżeli oznacza ona otrzymanie korzyści przez pracownika, jej dokonanie nie powinno stanowić problemu. Trudności natomiast mogą pojawić się, gdy pracodawca zostaje zmuszony do zmiany postanowień umowy o pracę na niekorzyść pracownika. Ma wówczas dwa wyjścia – jednym z nich jest aneks do umowy, który zostaje zawarty za obopólną zgodą, drugim natomiast jest tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli jednostronne oświadczenie pracodawcy odnośnie do nowych warunków pracy. Pracodawca nie może samodzielnie i dowolnie zmieniać pracownikom ich warunków zatrudnienia. Na każdą taką zmianę muszą oni wyrazić zgodę. W przypadku jej braku moc zachowuje dotychczasowe porozumienie między stronami (umowa pierwotna). Próba wprowadzenia modyfikacji do umowy o pracę często rodzi konflikty na linii pracodawca – pracownik, co też nierzadko kończy się rozwiązaniem umowy o pracę lub nawet założeniem sprawy w sądzie pracy. W zależności od sytuacji pracodawca ma do wyboru aneks (tzw. porozumienie zmieniające) lub wypowiedzenie zmieniające. Oczywiste jest, że zawarcie porozumienia zmieniającego jest zdecydowanie korzystniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy niż wymówienie umowy. Jeżeli jednak pracownik nie chce wyrazić zgody na zmianę warunków, wówczas pracodawca może je zmienić jedynie przez ich wypowiedzenie. Czym więc dokładnie charakteryzuje się aneks do umowy, a czym wypowiedzenie zmieniające? W jaki sposób pracodawca może dokonać zmiany warunków pracy przez wymówienie umowy o pracę? Co jest korzystniejsze dla pracownika, a co dla pracodawcy? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule. Kiedy należy zawrzeć aneks do umowy lub wystosować wypowiedzenie zmieniające? Nie każda zmiana warunków pracy lub płacy pracownika będzie pociągała za sobą obowiązek formalnej zmiany zapisów umowy o pracę. Zmiany niewpływające na rodzaj wykonywanej pracy czy wysokość wynagrodzenia nie wymagają modyfikowania pierwotnego kontraktu. Natomiast zmiana umowy będzie zawsze konieczna w przypadku: obniżenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika; pozbawienia pracownika lub zmiany dodatkowych elementów wynagrodzenia (np. likwidacja dodatku funkcyjnego); zmian czasu pracy – zmiana wymiaru etatu, zmiana godzin rozpoczynania i kończenia pracy, wprowadzenie przerwy na lunch; zmiany miejsca wykonywania pracy (szczególnie w przypadku przeniesienia pracownika do oddziału firmy odległego od jego miejsca zamieszkania lub do innej miejscowości); istotnej zmiany nazwy stanowiska pracy lub zakresu obowiązków (np. w konsekwencji zmian organizacyjnych w strukturze firmy). Wypowiedzenie warunków zatrudnienia jest możliwe nie tylko w przypadku umów na czas nieokreślony, lecz także umów terminowych, jeśli zostały zawarte na okres przekraczający sześć miesięcy i strony przewidziały możliwość ich wcześniejszego wypowiedzenia. Aneks, czyli porozumienie zmieniające Aneks do umowy to obustronne porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Za jego pomocą strony mogą zmienić praktycznie wszystkie postanowienia umowy (zarówno warunków pracy, jak i płacy), na korzyść lub na niekorzyść pracownika. Aneks przyjmuje formę dodatkowego dokumentu dołączanego do umowy, na mocy którego zmieniają się poszczególne warunki kontraktu. Przy czym liczy się jego treść, a nie nazwa – porozumienie zmieniające może przyjąć różne nazwy, np. aneks do umowy, awans płacowy czy porozumienie o zmianie umowy o pracę. Mimo że możliwość zawarcia porozumienia zmieniającego została zawarta w art. 29 § 4 ustawy Kodeks pracy (dalej jako kp), to samo porozumienie korzysta z zasady swobody umów. Oznacza to, że strony mogą swobodnie modyfikować zapis pierwotnej umowy o pracę. To samo tyczy się akceptacji zmian przez pracownika – termin zostaje ustalany przez strony. Powinny one szczegółowo oznaczyć datę, od której mają zacząć obowiązywać zmiany. Może nią być dzień podpisania aneksu lub dzień późniejszy. Strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające nawet w czasie, kiedy pracownik podlega szczególnej ochronie – ciąża, wiek przedemerytalny czy też zwolnienie art. 29 § 4 kp przewiduje wymóg formy pisemnej, przy czym nie wspomina o nieważności porozumienia przy braku jej zachowania. Wynika z tego, że może ono przybrać również formę ustną, jednakże wówczas, w razie sporu sądowego, udowodnienie zawarcia takiego porozumienia będzie utrudnione. Mimo że strony mogą dowolnie modyfikować zapisy pierwotnej umowy o pracę, muszą przy tym uważać na art. 18 § 1 kp. Przepis ten stanowi, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że omawiane porozumienie nie może doprowadzić do pogorszenia sytuacji pracownika poniżej najniższego poziomu gwarantowanego przez przepisy prawa pracy. Do przepisów prawa pracy zalicza się również regulaminy przedsiębiorstwa, np. te dotyczące wynagrodzeń. Za przykład można wziąć kwestię wynagrodzenia – pracodawca nie ma prawa „proponować” pracownikowi zmiany umowy na taką, w której wynagrodzenie będzie niższe niż obowiązujące aktualnie wynagrodzenie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające jest wypowiedzeniem warunków pracy i płacy z jednoczesną propozycją zawarcia nowych warunków. Zostało ono uregulowane w art. 42 kp. Od klasycznego wypowiedzenia umowy o pracę odróżnia je fakt, że to pierwsze nie ma na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Wypowiedzenie zmieniające w swojej treści obligatoryjnie musi zawierać propozycję nowych warunków pracy. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, jednocześnie zobowiązuje się, że w przyszłości przedstawi mu nowe warunki pracy. Określenie tych zmodyfikowanych warunków jest elementem niezbędnym dla wypowiedzenia zmieniającego. Ważne jest również to, że wypowiedzenie zmieniające może dojść do skutku jedynie w przypadku wyrażenia zgody przez pracownika. W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków umowa o pracę ustaje wraz z nadejściem końca okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę. W związku z tym, że omawiany rodzaj wypowiedzenia może nieść za sobą skutek w postaci zwolnienia, ze względu na ochronę pracownika określoną w KP, znajdują do niego zastosowanie wszelkie rygory związane z wypowiedzeniem dokonywanym przez pracodawcę. Aby doszło do wiążącego wypowiedzenia zmieniającego, w przypadku pracowników zatrudnionych na umowę na czas nieokreślony pracodawca ma więc obowiązek uzasadnić swoją decyzję oraz przeprowadzić konsultacje z zakładową organizacją związkową. Z kolei w przypadku, gdy takie wypowiedzenie ma zostać skierowane do pracownika zatrudnionego na umowę na czas określony, będzie ono możliwe jedynie w określonych sytuacjach, tj.: gdy strony zawarły umowę o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy i zawiera ona klauzulę o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia; ogłoszenia likwidacji lub upadłości przedsiębiorstwa; stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych w trybie grupowym i indywidualnym; strony zawarły umowę o pracę na czas zastępstwa. Pracodawca nie może skorzystać z omawianej instytucji wobec pracowników podlegających szczególnej ochronie, tj. wobec pracownic będących w ciąży, pracowników posiadających wiek przedemerytalny czy też przebywających na zwolnieniu musi przy tym pamiętać, że przedstawienie nowych warunków musi przybrać formę pisemną. Pracownik z kolei ma prawo do końca połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia, przyjąć lub odrzucić propozycję nowych warunków. Przy czym, w tym wypadku oświadczenie pracownika może zostać dokonane w dowolnej formie – pisemnej lub ustnej. Natomiast w przypadku braku ustosunkowania się przez pracownika do treści wypowiedzenia zmieniającego, Kodeks pracy przewiduje domniemanie prawne wyrażające zgodę na nowe stosowaniu masowych wypowiedzeń zmieniających pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób powinien pamiętać o obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych, uregulowanej w Ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Gdyby doszło do sytuacji, w której pracownicy odmówiliby przyjęcia nowych warunków, stosunki pracy zostają rozwiązane i dochodzi do osiągnięcia pułapu zwolnień grupowych. Kiedy zmiana warunków pracy nie wymaga aneksu lub wypowiedzenia? Nie w każdej sytuacji będzie potrzebne zastosowanie aneksu czy wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zgodnie z uzasadnionymi potrzebami przedsiębiorstwa, w okresie nieprzekraczającym trzech miesięcy w roku kalendarzowym, pracodawca powierzy pracownikowi inny rodzaj pracy niż określony w jego umowie, nie ma potrzeby zawierania formalnego porozumienia o zmianie warunków umowy. Należy jednak przy tym pamiętać, że taka zmiana nie może mieć wpływu na wynagrodzenie pracownika (nie może ulec obniżeniu), a praca powinna odpowiadać jego kwalifikacjom. Zgodnie z linią orzeczniczą, przez kwalifikacje pracownika należy rozumieć nie tylko jego przygotowanie zawodowe, tj. wykształcenie, doświadczenia zawodowe czy praktyczne umiejętności, lecz także jego właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Porównując instytucję porozumienia zmieniającego z wypowiedzeniem zmieniającym (omówionym powyżej), należy stwierdzić, że pierwsza z nich jest korzystniejsza zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Pracownik ma realny wpływ na treść porozumienia, może negocjować warunki, a także odmówić podpisania aneksu, co będzie skutkowało pozostaniem w mocy pierwotnych zapisów umowy o pracę. Pracodawca z kolei nie ma obowiązku wypłacenia pracownikowi odprawy czy dodatku wyrównawczego przeznaczonego dla pracowników szczególnie chronionych. Dodatkowo w przypadku masowych porozumień zmieniających nie stosuje się procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych. Wypowiedzenie zmieniające ma natomiast charakter jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, przez co pracownik nie ma możliwości wpływania na treść modyfikacji umowy – może się albo zgodzić na podpisanie nowej, albo odejść z pracy. Dla pracodawcy wypowiedzenie również nie jest najlepszym rozwiązaniem, jeśli ocenimy je od strony finansowej. Każde wypowiedzenie, również to zmieniające, w określonych ustawą przypadkach wiąże się z obowiązkiem wypłacenia odprawy, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop itd. Co więcej, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, jeżeli pracownik pozostaje pod ochroną, np. w czasie ciąży czy zwolnienia lekarskiego. Porozumienie zmieniające jest jedną z najczęściej wykorzystywanych form zmiany warunków zatrudnienia. Modyfikacja warunków umowy o pracę wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron, zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Porozumienie powinno dokładnie określać zakres zmian. Jest to szczególnie istotne wówczas, gdy sytuacja pracownika miałaby się pogorszyć. Ażeby uniknąć niepotrzebnych nieporozumień, warto zawrzeć je w formie pisemnej. Zarejestruj się lub zaloguj i uzyskaj dostęp do wzoru (druku): Porozumienie zmieniające rodzaj i warunki umowy o pracę

porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy wzór